高压加高薪、胡萝卜加大棒的激励方式已然落伍，现在该改变了。
        “执行力”在中国制造企业当中，曾经是一个富有魔力的词汇。“鸿海的文化，是有严厉执行力，又有高度激励。”富士康科技集团副总裁程天纵曾这样说。郭台铭的口号“一定要达到目标，除非太阳不再升起”和“重视效率分分秒秒”写在工厂的墙上。无独有偶，和富士康是竞争对手的王传福说过：“在比亚迪，人是每一个关键节点、每一种战略打法的最终执行者。对工人，高压、高薪的结合，可以对效率起到立竿见影的作用。” 
        郭台铭和王传福有些什么共同点？他们信奉同一种动机哲学：没有人不爱好胡萝卜而恐惧大棒。面对这两样东西，人们会作出精明的反应，其行为依附于一系列刺激和外在的奖励。信奉这种哲学的人认为，不存在什么因热爱而去做的事情，或者是因为认定某样东西是对的而去尝试的情形。
        而与这种哲学截然相反的一种认识是，虽然承认人类趋利避害的本能，但坚持人之所以为人，是因为其渴望归属感，渴望意义，渴望伟大的爱情或是新生的婴儿所带来的那种福佑。看看那些义工，甚至看看那些人肉炸弹，我们都不难发现，刺激在很多情况下无以解释人类的行为。
        丹尼尔·品克在最新出版的《驱动力：关于激励的令人惊讶的真相》一书中，猛烈抨击以刺激为基础的工作惯例。他说，最早人类经历的是“激励1.0”阶段，这一阶段是自然而然发生的，因为人们要逃脱狮子和老虎，保证生物学意义上的生存。到了后来，又发展出“激励2.0”，即通过使用外部的奖惩来规范工作。但当管理者试图引发员工身上的行为变化时，可能同时也剥夺了他们从工作中获取内在快乐的机会。
        “激励3.0”则对人有一个更全面的认识：不错，我们是理性的，企图将自身利益最大化，但我们也追求工作中的自主权，掌握一门手艺的自豪感，以及劳作的目的和意图。后面这些东西在不同程度上同情绪、情感相关，我们会发现，过去旧式的工作场所要求工人不得把情绪带进门内，而现在一些崭新的公司已经开始寻求利用员工的情绪。
        把生活看作一连串对外界刺激的反应，很重要的一个罪魁祸首是技术。技术剥夺了交流的温度，使我们失去人性，它的各种计量手段也使我们对真正的价值的判断丢掉了准星。然而，技术亦可能为内在动力的解放提供最好的希望。后工业社会创造了大量自由时间，但它们没有被用在正路上，比如非常多的时间被花在看电视上。而今天，这些自由时间正在被重新疏导到一系列利他的、参与性的活动当中。我们正在进入一个业余者公社，我们所做的大量事情——从编写百科全书到分享图片到编写软件，都是为了其自身的目的而进行的，并非为了获取外在激励。
        “业余”(amateur)这个词的拉丁词根就是“爱”的意思。我们身边遍布各种激励，在我们所习惯的世界里，人们为爱做小的事情，做大事则是为了钱。不过，现在，我们终于可以为爱做大事情了。