在很多团队中，管理者对接收到的不良绩效，有的想避免与员工不愉快的对话而不愿及时采取反馈措施，寄希望于问题自行消失；有的虽采取了纠正行动，但却因缺乏“管理数据”的系统记录和处理方式欠妥，导致和部属的关系出现紧张。若欲使纠正行为产生积极的效果，管理者需要进行以下的技巧修炼：

一、面对不良绩效表现，管理者要有采取强制行动的管理勇气

对不良绩效及时进行纠正，是管理者很重要的领导职责。对不良绩效表现置之不理或拖延纠正行为，对团队、管理者和个人都会产生危害作用。

在一个团队中，任何一个人的不良工作结果和低质量的工作，都可能成为决定团队整体表现的短板。而且，消极的行为和不良的工作态度则如同瘟疫，不加以纠正，很快就能形成风气，那么组织中一系列标准和规范就慢慢遭到侵蚀。
        作为团队领导，你若总是避免承担采取纠正行为的责任，不检查不良绩效、不控制不良行为，就会打击了那些总是符合标准的员工。领导的信誉会受到影响，你会逐渐失去团队成员的尊重。

对员工来说，他的工作成果和工作质量长期达不到标准，会影响到他对自己是否胜任这份工作的信心产生怀疑。而长期的不遵守规范，也会破坏他与其他人的关系

二、明确处理不良绩效的目的

处理行为并不意味着惩罚员工，核心目的是提醒员工尽快回到正规，使绩效得到改善。一个人可以拒绝任何东西，但他拒绝不了你的真诚。基于正确的处理目的，展开坦诚的对话，你的纠正行为就不会引起负面反弹，反而会获得员工的积极配合，甚至会激发他们达到很高的绩效。

三、设计有效的纠正行为实施程序

要想使纠正行动产生积极的效果，事前通过案头工作对程序进行一定规划设计是必要的。一次有效的纠正行为，应满足以下几个条件：

1.管理者有清晰的“管理数据”的记录。客观实际的数据记录，可有效引导双方把关注点放到情境、事件或行为上，“对事不对人”是进行坦诚对话的基础。

2.思考有无必要采取一次纠正行动。为避免掉入“吹毛求疵”的陷阱中，管理者要回答三个问题：员工现有绩效与期望绩效之间的差距是什么？员工现有绩效的负面影响大吗？有无员工不可控的因素造成了他的绩效问题？

3.做一份实施面谈的行动计划，并做好相应准备。计划中除注明举行面谈的时间和地点、议题和议程外，还要从自身经验出发来预测妨碍纠正行动成功的障碍，并制定出克服障碍的办法。
4.实施纠正面谈中的注意事项：（1）管理者应使用描述性的语言来阐述事实，避免使用可能导致强烈反抗情绪的词汇，不要猜测动机、意识和潜意识。（2）采取积极的态度，让部属能与你交互做出反应。（3）通过讨论制订出双方认同的改善计划。管理者对员工敌意的反应要有思想准备，保持冷静，你要证明你组织这次讨论的目的不是想参与到个人争斗中去，而是因为绩效或行为问题是很严重的事情，让员工感到改变是必要的。（4）要将整个讨论的结果进行记录。若是一次更正式的、组织化的纠正讨论，并在讨论后给了员工警告或记过的处分，还需请管理者和员工在讨论记录上签字确认，这可作为以后要解雇该员工时的证据。